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Les accords sur l’égalité professionnelles femmes-hommes

| Publié le 3 mars 2014 | Dernière mise à jour le 24 juin 2016
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Depuis son inscription dans la loi en 1983 par la « Loi Roudy » l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle a fait l’objet de modifications successives par la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, par la loi n° 2007-128 du 31 janvier 2007 dite de modernisation du dialogue social, par la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites dont le titre IV porte sur l’« égalité entre les hommes et les femmes » modifiant l’article article L.2242-5 du code du travail et la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et notamment l’article 6.

 

L’objectif partagé lors de la grande conférence sociale des 9 et 10 juillet 2012, visant le renforcement de l’effectivité du droit en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, s’est traduit dans la loi du 26 octobre 2012 qui renforce les obligations en la matière. Au 1er janvier 2013, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif ou à défaut par un plan d’action fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans plusieurs domaines d’action parmi ceux inscrits dans le rapport de situation comparée.

 

Les modalités d’application ont été précisées par le décret 2012-1408 du 18 décembre 2012 et la circulaire du 18 janvier 2013.

Le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a rendu obligatoire le thème de la rémunération parmi les trois domaines qui sont à traiter pour les entreprises de moins de 300 salariés et les quatre pour celles d’au moins 300 salariés. Il introduit aussi une primauté de la négociation sociale pour les entreprises d’au moins 300 salariés qui ne pourront adopter de plan d’action unilatéral qu’en cas d’échec des négociations.

Les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont codifiées dans la partie législative (articles L.2242-5 à L.2242-7, L. 2323-47 et L. 2323-57) et réglementaire (articles R.2242-2 à R.2242-8, R.2323-8 et 9, D.2323-9-1, R.2323-12 et D.2323-12-1) du code du travail.

 

En Ile-de-France, 9000 entreprises d’au moins 50 salariés sont assujetties à cette obligation, le taux de couverture à 26% rejoint celui du national. 1% des entreprises ont été mises en demeure pour absence ou insuffisance d’accord ou de plan d’action depuis le 1/1/2013. Moins de 5 pénalités financières ont été notifiées.

 

Des dispositifs existent pour l’accompagnement des employeurs dans l’élaboration du rapport de situation comparée (RSC) ou la démarche de négociation.

 

L’inspection du travail est chargée de veiller à l’effectivité du droit dans l’entreprise, au respect du dialogue social et à la conformité des accords ou plans d’action.

 

En cas d’absence ou de non-conformité d’accord ou de plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le Directeur régional des entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), peut notifier à l’entreprise une pénalité financière pouvant représenter jusqu’à 1% de la masse salariale.

Le contrôle des accords sur l’égalité femmes-hommes : mise en demeure et pénalité financière

La mise en demeure

La mise en demeure : 6 mois pour se mettre en conformité avec la loi

 

Lorsqu’un agent de l’inspection du travail constate qu’une entreprise d’au moins 50 salariés n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action ou que cet accord ou plan n’est pas conforme, il met en demeure l’entreprise de remédier à cette situation. Le contrôle de la couverture de l’entreprise par un accord ou un plan d’action s’apprécie à la date du 1er janvier 2013.
L’employeur dispose d’un délai de six mois pour communiquer à l’inspection du travail l’accord ou le plan d’action mis en place ou modifié.
A défaut il s’expose à une pénalité financière dont le taux peut être modulé s’il justifie de motifs de défaillance.

 

Sont pris en compte tous motifs indépendants de la volonté de l’employeur susceptibles de justifier le non-respect de son obligation et notamment : la survenance de difficultés économiques de l’entreprise, les restructurations ou fusions en cours, l’existence d’une procédure collective en cours, le franchissement du seuil d’effectifs au cours des 12 mois précédant celui de l’envoi de la mise en demeure.
L’employeur peut également demander à être entendu.

La pénalité financière

La pénalité financière : un levier parfois nécessaire pour assurer l’effectivité de la loi

 

A l’expiration du délai de 6 mois, le DIRECCTE décide s’il y a lieu d’appliquer la pénalité financière et en fixe le taux en tenant compte, pour le diminuer, des motifs de défaillance dont l’employeur a pu justifier, des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la bonne foi de l’employeur.
Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse. Le montant maximum de la pénalité est égal à 1 % de la masse salariale.

 

Ainsi, le directeur régional adresse à l’employeur une notification motivée du taux de la pénalité qui lui est appliqué, dans le délai d’un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure et lui demande de communiquer en retour le montant des gains et rémunérations servant de base au calcul de la pénalité conformément dans le délai d’un mois. A défaut, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois compris dans la période mentionnée à l’article R. 2242-7 du code du travail.

Les outils juridiques

Les textes en vigueur

Les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont codifiées dans la partie législative (articles L.2242-5 à L.2242-7, L.2323-47 et L.2323-57) et réglementaire (articles R.2242-2 à R.2242-8) du code du travail.

L’actualité législative

Le Gouvernement a déposé un projet de loi « cadre » pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes dans toutes ses dimensions.
Il a été adopté en première lecture par le Sénat le 17 septembre 2013 et par l’Assemblée Nationale le 28 janvier 2014. Il sera discuté en séance publique le 17 avril 2014.

 

Le titre Ier (articles 2 à 5) de ce projet de loi est consacré à la vie professionnelle à travers deux leviers : les dispositifs de soutien à la parentalité et la conciliation vie personnelle et professionnelle d’une part et l’effectivité des règles en matière d’égalité professionnelle d’autre part.

 

Le projet vise à regrouper lors d’une seule et même négociation, la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle (articleL.2242-5 du code du travail) et la négociation annuelle salariale visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (articleL.2242-7 du code du travail).
Le projet de loi prévoit par ailleurs de modifier le contenu du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes prévu aux articles L.2323-47 et L.2323-57 du code du travail. Ainsi, la santé et la sécurité au travail serait un nouveau domaine de comparaison.

 

Par ailleurs le projet prévoit pour les entreprises de moins de 300 salariés, que le rapport de situation comparée devra recouper les données salariales en fonction de l’âge, du niveau de qualification et du sexe des salariés afin de mesurer les écarts éventuels dans le déroulement de la carrière.
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés le rapport de situation comparée devra analyser les écarts de salaire et les déroulements de carrière en fonction de l’âge, la qualification et de l’ancienneté. Il devra décrire l’évolution de taux de promotion des femmes et des hommes par métier.

 

Enfin, dans son article 3, le projet prévoit l’interdiction à l’accès aux marchés publics aux entreprises qui n’auront pas mis en œuvre l’obligation de négociation sur l’égalité de professionnelle entre les femmes et les hommes.

Documents à télécharger :

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