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Egalité professionnelle : où en est l’Ile-de-France ?

| Publié le 2 mars 2015 | Dernière mise à jour le 24 juin 2016
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Après les droits civiques reconnus à la Libération, les droits économiques et sociaux des années 1970 et 1980, le dispositif législatif relancé en 2012 a abouti à la promulgation de la loi du 4 août 2014 par laquelle le législateur conforte la volonté d’une égalité réelle et concrète entre les femmes et les hommes dans le domaine professionnel. A l’occasion de la journée de la femme du 8 mars 2015 un bilan des applications de ce dispositif législatif peut être établi.

La négociation collective au cœur de la loi

Que dit la loi ? Par les lois du 9 novembre 2010, du 26 octobre 2012 et du 4 août 2014, le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale. En effet la loi impose aux entreprises la mise en place d’un accord ou d’un plan d’action visant à supprimer les disparités professionnelles entre femmes et hommes au sein de l’entreprise.

Employeurs concernés

Toutes les employeurs de droit privé qui ont une ou plusieurs organisations syndicales représentatives sont concernées par l’obligation de négocier. Sur la base notamment du rapport de situation comparée, l’employeur doit engager une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les moyens permettant de les atteindre. En cas d’échec de ces négociations ou en l’absence d’interlocuteurs syndicaux, l’employeur est tenu d’élaborer un plan d’action.

Fréquence des négociations

Si un accord est conclu la négociation collective peut avoir lieu tous les 3 ans à compter de l’accord. Dans le cas d’un plan d’action, la négociation doit être ré-ouverte tous les ans.

Contenu de la négociation

La négociation doit être engagée loyalement et sérieusement par l’employeur. Les domaines pouvant faire l’objet de négociation sont : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, les articulations entre vie professionnelle et vie privée ainsi que la santé et la sécurité au travail. Les objectifs de progrès doivent obligatoirement porter sur la rémunération et au moins 2 autres domaines supplémentaires pour les entreprises de moins de 300 salariés contre 3 autres domaines supplémentaires pour celles de 300 salariés et plus.
Pour chacun des domaines sont donc fixés :
-  des objectifs de progression
-  des actions permettant de les atteindre
-  et des indicateurs chiffrés pour les suivre

Contrôle du dispositif mis en place

Les accords conclus et les plans d’actions établis sont déposés à l’unité territoriale du lieu de leur signature qui correspond souvent au lieu du siège social de l’entreprise. Celle-ci se charge de les enregistrer. Par la suite les documents sont transmis aux inspecteurs ou contrôleurs du travail qui examinent la conformité du document à la loi. Dans le cas d’absence d’accord/plan d’action ou d’accord/plan d’action non conforme, l’entreprise est considérée comme étant non couverte et s’expose à une pénalité financière pouvant atteindre 1% de la masse salariale. Depuis 2013, 25 pénalités financières ont été prononcées en Ile-de-France (45 sur le plan national).

Le bilan francilien se situe sous les seuils nationaux

Selon les remontées statistiques mensuelles de nombreuses entreprises n’ont pas déposé d’accord ou de plan d’action à l’administration. Ainsi les taux régionaux des entreprises couvertes par un accord ou un plan d’action sont inférieurs aux taux nationaux. En effet il s’élève à 34% selon la répartition suivante :
-  entreprises de 50 salariés et plus : le taux de couverture s’élève à 27 % contre 32 % au national
-  entreprises de 300 salariés et plus : le taux de couverture s’élève à 51% contre 69 % au national
-  entreprises de 1000 salariés et plus : le taux de couverture s’élève à 73% contre 79% au national

Focus sur 100 accords et plans d’action franciliens

En partenariat avec l’Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ARACT) la Direccte Ile-de-France a mené une analyse portant sur 100 accords et plans d’action franciliens en faveur de l’égalité professionnelle. Cette étude vise à donner un aperçu des plans d’action et des accords conclus après le décret du 18 décembre 2012 sur une période de 18 mois. En voici les grandes lignes.

Bilan quantitatif

L’échantillonnage établi de manière aléatoire révèle que la majorité des accords et plans d’action sont issus d’entreprises appartenant à un groupe. Le groupe doit paraît décliner sa politique en matière d’égalité professionnelle définie au sein des entreprises qui le composent. En revanche les entreprises de taille plus modeste ne connaissent pas toujours les obligations légales portant sur l’égalité professionnelle.
Les accords représentent 2/3 des documents étudiés. Les plans d’action concernant davantage les entreprises de 50 à 300 salariés.

Dans les cas d’accords les principales organisations syndicales signataires sont : la CGT, la CFE CGC et la CFDT. L’échantillon révèle que les textes en matière d’égalité professionnelle sont essentiellement négociés par des hommes.

Bilan qualitatif

96% des textes ont respecté le nombre des domaines d’actions à retenir en fonction de leur taille. Les 3 domaines les plus représentés après la rémunération sont l’articulation des temps de travail et vie professionnelle, l’embauche et la formation.

Les principales actions retenues dans le domaine de l’embauche portent sur les modalités non discriminatoires de recrutement, la formation des recruteurs et la mixité des métiers.
Dans le domaine de la formation les actions de formation dédiées au management et aux salariés en faveur de l’égalité n’ont été retenues qu’à hauteur de 23,5%.

Dans le domaine de la promotion les actions correctrices sont majoritairement mises en avant. Elles sont suivies de près par le souci de promouvoir la prise de postes à responsabilité par les femmes. Enfin dans le domaine des conditions de travail les trois premières mesures concernent les femmes enceintes.

Ce bilan et cette analyse nous apprennent que l’action en matière d’égalité professionnelle doit être soutenue par des dispositifs d’information et d’accompagnement des entreprises et des acteurs sociaux pour que le taux de couverture régional augmente.
La Direccte d’Ile-de-France s’investit dans ce sens notamment auprès des petites et moyennes entreprises afin qu’elles s’approprient davantage le dispositif législatif.

Téléchargez la présentation ci-dessous pour consulter la restitution de cette analyse.

Textes de références
ArticlesL. 2242-5, L. 2242-5-1, L. 2323-57 et L. 2323-47, R. 2323-9, R. 2323-12, R. 2242-2, R. 2242-3, R. 2242-4, R. 2242-5, R. 2242-6, R. 2242-7, R. 2323-58 du Code du Travail

Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » (JO du 5 août)

Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (JO du 19)

Circulaire du 28 octobre 2011 relative à la mise en œuvre du dispositif de pénalité financière en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Loi n° 99 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites

Circulaire du 19 avril 2007 concernant l’application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Sites de références

Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social.

Ega-Pro consacré à l’égalité professionnelle.

Documents à télécharger :

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